Remplacer un directeur général en quelques jours ou préparer sa succession sur plusieurs mois, ce sont deux métiers différents. Dans un cas, le téléphone sonne un vendredi soir et il faut une short-list lundi. Dans l’autre, on construit patiemment une cartographie des talents du secteur. Les deux démarches mobilisent des chasseurs de têtes, mais elles ne se jouent ni sur le même tempo ni sur les mêmes critères. Comprendre cette distinction évite bien des déconvenues, côté entreprise comme côté candidat.
Deux horloges qui ne tournent pas au même rythme
Une recherche urgente démarre toujours par un vide à combler. Départ brutal, maladie, désaccord avec le conseil d’administration : le fauteuil est vide et chaque semaine sans occupant coûte cher à l’organisation. Adequancy a publié le 13 mai 2020 un article intitulé « Remplacement en urgence : trouver un Directeur Général », et ce titre dit déjà l’essentiel du problème : quand la direction générale saute, on ne cherche plus le candidat parfait, on cherche le candidat viable tout de suite.
Le rythme s’inverse quand la recherche est préparée. Là, personne n’est dans l’urgence, et le temps devient un allié. On observe les profils du secteur pendant des mois, on rencontre des candidats sans poste ouvert, on teste des affinités. Le site cabinet-chasseur-de-tete.fr illustre bien cette double pratique du métier, où la réactivité et la patience coexistent selon les mandats.
Cette différence de tempo change tout dans la méthode. En urgence, on réduit le périmètre : sectorielles proches, expériences comparables, disponibilité immédiate. En préparation, on élargit : profils latéraux, dirigeants d’adjoints, candidats venus d’ailleurs. Le chasseur de têtes ne fait pas le même travail selon l’horloge qu’on lui impose.
Ce que l’urgence autorise et ce qu’elle interdit
Dans une recherche express, la vérification des faits prend une place démesurée. On ne peut plus se permettre de découvrir trois semaines après l’entretien qu’un candidat a en réalité quitté son poste depuis un an ou qu’il cumule des mandats dans des sociétés concurrentes. Les registres officiels deviennent alors l’outil le plus précieux, et pas seulement pour les chasseurs.
ClickEntreprise référence plus de 4 millions de dirigeants et mandataires sociaux issus des registres officiels. Le service couvre plus de 12 millions d’entreprises françaises, avec des sources INSEE, INPI et greffes, et une mise à jour quotidienne. Une recherche par dirigeant à partir du nom et du prénom restitue la liste des sociétés associées avec leur SIREN, leur adresse et leur statut. Voilà le genre de vérification qui prend cinq minutes au lieu de cinq jours.
Les questions à se poser avant de valider un profil
Un CV raconte une trajectoire, mais il ne dit rien des mandats réels, des sociétés fermées ou des fonctions officiellement occupées. Le registre, lui, ne triche pas. Avant de faire monter un candidat au dernier tour, quelques vérifications s’imposent, et elles valent aussi bien pour l’urgence que pour la recherche longue.
- Le candidat est-il réellement mandataire de la société qu’il revendique dans son parcours ?
- Des sociétés dormantes ou liquidées apparaissent parfois, et ça mérite une explication franche.
- Combien de fonctions dirigeantes cumule-t-il aujourd’hui, et sont-elles compatibles avec le poste ?
- La date de nomination correspond-elle à ce qu’il raconte en entretien ?
- Y a-t-il des homonymes, et comment s’assurer qu’on regarde bien la bonne personne ?
Ces vérifications ne remplacent pas l’entretien, elles le cadrent. Un dirigeant qui a exercé dans quatre structures différentes en huit ans n’a pas le même profil qu’un dirigeant stable, et le registre le montre sans qu’il ait besoin de le dire.
Le profil ne se résume jamais au CV
Selon Adequancy, les missions du Directeur Général requièrent d’importantes compétences techniques et humaines ainsi que de longues années d’expérience, et chaque organisation possède ses propres critères et sa propre culture. Cette phrase vaut pour les deux régimes de recherche, mais elle pèse beaucoup plus lourd quand on prépare un recrutement. Une entreprise familiale et une scale-up ne cherchent pas le même dirigeant, même si les deux cherchent un directeur général.
Le Directeur Général élabore et met en œuvre la stratégie en accord avec le conseil d’administration, rappelle Adequancy. Cela signifie qu’un profil brillant sur le papier peut échouer simplement parce que la relation avec le conseil ne prend pas. En urgence, on parie parfois sur cette alchimie ; en préparation, on la teste en amont, sur des missions de conseil ou des projets communs. Sur ce point, voir aussi notre article sur sortie associe sas.
Franchement, c’est là que la recherche préparée creuse l’écart. Elle connaît la culture de l’organisation avant de cibler, plutôt que de découvrir après coup que le candidat ne supporte pas la gouvernance en place. Le CV ne dit jamais ça.
Où chercher quand il faut aller vite
Les questions pratiques reviennent souvent chez les entrepreneurs qui n’ont pas de service RH sous la main. Comment trouver les dirigeants d’une entreprise, comment identifier des confrères ou des partenaires, quel outil gratuit pour trouver des clients, quel site pour rechercher une entreprise : autant de besoins qui se recoupent et que les annuaires classiques couvrent mal. Un bon annuaire d’entreprises répond à plusieurs de ces questions à la fois, encore faut-il savoir lequel.
Le meilleur site gratuit pour trouver des clients n’est pas forcément le plus connu. Ce qui compte, c’est la fraîcheur des données et la capacité à croiser un nom avec une société réelle. Un fichier périmé fait perdre plus de temps qu’il n’en fait gagner, et une base mise à jour quotidiennement vaut mieux qu’une base massive mais figée.
Pour une recherche urgente de dirigeant, la méthode est simple : on part du registre pour valider, on croise avec le réseau pour accélérer, on garde le cabinet pour convaincre un candidat déjà en poste. Un dirigeant passif ne répond pas parce qu’on l’a trouvé dans une base, il répond parce qu’on lui parle de son métier.
La valeur d’une préparation qui ne se voit pas
Préparer une recherche de dirigeant coûte du temps sans résultat immédiat, et c’est précisément ce qui la rend difficile à vendre en interne. On cartographie, on rencontre, on prend des nouvelles, on entretient un vivier. Le jour où le poste s’ouvre, la short-list existe déjà, ou presque. Le conseil d’administration voit alors un recrutement bouclé en trois semaines sans comprendre tout le travail amont.
Cette préparation ne supprime pas l’urgence, elle la rend supportable. Une organisation qui a identifié ses successeurs potentiels encaisse un départ brutal beaucoup mieux qu’une entreprise qui part de zéro. Le dirigeant qui part ne laisse pas un fauteuil vide, mais un nom déjà discuté en comité.
Il y a une nuance à assumer. Toute urgence n’appelle pas une solution de fortune : si le poste est trop critique, mieux vaut parfois un intérim de direction et une vraie recherche lancée en parallèle, quitte à ce que l’intérimaire dure plus que prévu. Ça dépend du degré de maturité de la gouvernance et de la tolérance du conseil à un dirigeant de transition.
Ce qu’il reste à décider
Les deux régimes de recherche ne s’opposent pas, ils se complètent. L’urgence force la vérification immédiate et le pragmatisme, la préparation autorise la finesse culturelle et le temps long. Une organisation qui n’a jamais préparé ses successions finira toujours par recruter dans la panique, et une organisation qui prépare tout à l’avance peut se figer sur des profils trop attendus.
Le bon chasseur de têtes sait basculer d’un mode à l’autre selon ce que le conseil lui demande, et il le dit clairement au lieu de promettre les deux à la fois. Quelle est la dernière fois que votre organisation a regardé son vivier de dirigeants sans avoir de poste à pourvoir ?